Ich habe dies in Situationen gesehen, in denen es nicht möglich war, Tenure-Track-Positionen zu vergeben, weil diese Institution nicht verfügbar war oder weil die finanzielle Situation der Abteilung zu unsicher war. Rigged Prozesse für unbefristete Jobs für Postdocs, die sich bewährt haben, sind mehr als ein Weg, um in dieser Situation einer Tenure-Track-Position so nahe wie möglich zu kommen. Das ist nicht perfekt, aber das Problem ist das Fehlen der Möglichkeit, Tenure-Track-Positionen anzubieten.

Es bleibt die Frage, warum eine Abteilung eine Tenure-Position möglicherweise eher über eine Tenure-Track-Position als über eine einfache Bewerbung vergeben möchte . In einigen Ländern ist es äußerst schwierig (unmöglich), eine Person mit Amtszeit loszuwerden. Daher ist es viel riskanter, jemandem eine Amtszeit zu geben, die auf einem Brief, einem Interview und einigen Empfehlungen basiert, als jemanden einzustellen, den Sie bereits kennen. Ihre Frage ging davon aus, dass es klar ist, dass jemand besser ist, aber meiner Erfahrung nach war dies nie der Fall. Oft ist klar, dass jemand nicht geeignet ist, aber das lässt viele Kandidaten. Die Eindrücke, die ich während des Bewerbungsprozesses bekam, sind sehr oft falsch: Diejenigen, die ich für großartig hielt, erwiesen sich als problematisch, während sich diejenigen, an denen ich Zweifel hatte, als großartig herausstellten. In einem Tenure-Track-Prozess können Sie dies herausfinden, bevor Sie jemandem eine Amtszeit geben.

Es gibt Länder, in denen Institutionen gesetzlich gezwungen sind, Stellen auszuschreiben, bevor sie jemanden einstellen. Ich denke, die Idee hinter solchen Gesetzen ist, dass dies sicherstellt, dass sie die beste Person für den Job finden, und dass es bei der Bekämpfung der Korruption hilft, indem alles transparenter gemacht wird.

Wenn die Institution also eine bestimmte Person einstellen möchte, Unabhängig von den Gründen sieht es sich gezwungen, diese Position zu bewerben, um dem Gesetz zu gehorchen. Um andere Bewerber als die Person, die sie einstellen möchten, abzuschrecken, kann diese Position auf die Stärken der Person zugeschnitten und die Bewertungsmetriken angepasst werden, um sicherzustellen, dass eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass niemand anderes den Platz einnimmt.

Während Dies ist in gewissem Sinne "manipuliert". Es ist die einzige Möglichkeit, wie einige Institutionen bestimmte Personen einstellen müssen, ohne gegen das Gesetz zu verstoßen. Und es gibt legitime Fälle für ein solches Verhalten.

Angenommen, Sie haben jemanden, der 2 Jahre in einem Projekt gearbeitet hat. Der 2-Jahres-Vertrag endet und Sie stellen fest, dass Sie noch 4 oder 6 Monate benötigen, um ihn abzuschließen. In diesem Fall ist es sinnvoll, dieselbe Person erneut einzustellen. Das Gesetz hindert Sie jedoch daran, dies direkt zu tun. Wie geht's? Sie umgehen das Gesetz, indem Sie eine neue Position eröffnen und die Position an diese Person anpassen. Ist es manipuliert? Ja. Sie können jedoch leicht argumentieren, dass diese Person die beste für den Job ist, schließlich verfügt die Person bereits über 2 Jahre Erfahrung in dem betreffenden Projekt.

Dies ist nicht dasselbe wie die Einstellung einer Fakultät, sondern sogar in In diesen Fällen ist es nicht verwunderlich, dass ein Einstellungskomitee den Teufel bevorzugt, den sie kennen.

Ich werde auf einen Teil der Prämisse der Frage antworten, der durch die folgenden Aussagen aus der Frage und den Kommentaren hervorgehoben wird:

In vielen Fällen waren externe Kandidaten mit besseren Anmeldeinformationen nicht objektiv bewertet

Diese Praxis scheint unethisch

Meiner Ansicht nach sollte das Verfahren darin bestehen, nach dem besten verfügbaren Kandidaten zu suchen.

Diese Aussagen implizieren, dass das Eventual Die Wahl fällt auf jemanden, der nicht über die besten Qualifikationen verfügt und aus einem geschlossenen Pool von Kandidaten stammt, an denen "Außenstehende" nicht teilnehmen konnten.

Ein Problem, das ich sehe, ist, dass es oft genug ist, wer ist oder ist nicht der "beste Kandidat" in der Wissenschaft. Dies lässt sich am besten durch langfristige Bemühungen bestimmen, z. B. die Durchführung eines Projekts zusammen mit dem Kandidaten, das mindestens ein paar Monate dauert, oder die wiederholte Zusammenarbeit mit ihnen im Laufe der Jahre bei verschiedenen Projekten. ^{1 sup> Es scheint, dass sich in dieser Phase tatsächlich jeder an dem Rennen beteiligen kann (z. B. von estab Kontaktaufnahme bei Konferenzen oder anderen Besprechungen usw.).}

Dies passt natürlich nicht gut zu der formalen Anforderung, eine solche Auswahl wie ein reguläres Stellenangebot zu behandeln, gefolgt von der Einladung von Bewerbern. Die (wie Sie richtig erkannt haben, technisch sehr unbefriedigende) Lösung besteht darin, den Auswahlprozess auf der Grundlage einer langfristigen Bewertung der Kandidaten wie oben beschrieben durchzuführen und dabei die formalen Anforderungen zu erfüllen, indem das so genannte "Jobangebotstheater" durchgeführt wird. P. >

Wie bereits erwähnt, ist dies ziemlich suboptimal. Es gibt ein beträchtliches Missbrauchspotenzial, und wenn kein Missbrauch stattfindet, muss ein Kandidat noch wissen, wie der Prozess funktioniert, um überhaupt eine Chance zu haben. (Ich denke, es ist bemerkenswert, dass eine beträchtliche Anzahl von Beiträgen auf dieser Website darüber, wie man solche Positionen findet, darauf hinweist, wie wichtig es ist, einfach mit Leuten aus der Abteilung in Kontakt zu treten - denn das ist im Allgemeinen so , wie ein externer Kandidat lernen könnte, wie er in die Abteilung kommt.)

Ich bin mir über eine Lösung nicht wirklich sicher; Vielleicht könnte der eigentliche Einstellungsprozess (dh einschließlich der Bewertung, die sich über mehrere Jahre erstrecken könnte) auf irgendeine Weise formalisiert werden - obwohl dies natürlich einen erheblichen bürokratischen Aufwand verursachen würde und angesichts des Beginns einer solchen "Bewertung" möglicherweise auch nicht sehr praktisch ist lange bevor der Kandidat zum ersten Mal den Wunsch äußert (oder sogar begreift), tatsächlich Kandidat zu werden.

Im Moment als Versuch, die Titelfrage direkt zu beantworten:

Wie befasst man sich mit manipulierten Stellenangeboten für akademische Positionen?

Indem man den Unterschied zwischen dem formal erforderlichen und dem "tatsächlichen" Einstellungsprozess versteht und in erster Linie den letzteren eingibt. Nehmen Sie Kontakt mit Abteilungen auf, mit denen Sie arbeiten möchten, zeigen Sie ihnen Ihr Fachwissen bei wiederholten Begegnungen, Kontakten oder gegenseitig durchgeführten Arbeiten und machen Sie sich auf den Weg, in Ihre eigene personalisierte "manipulierte Stellenanzeige" aufgenommen zu werden.

BEARBEITEN: Basierend auf verschiedenen Bemerkungen, wie zum Beispiel:

Es scheint darum zu gehen, das Risiko zu minimieren, nicht um die Qualität zu optimieren.

die eigene Antwort des OP

Sie behaupten, wenn A als "gut zur Abteilung passend" wahrgenommen wird, ist es ratsam, A zu nehmen. Das Problem ist dass (a) Sie damit alle anderen global stärkeren Kandidaten auf Papier ausschließen.

Dilworths Kommentar

Es scheint einige Verwirrung darüber zu geben, was das angenommene Ziel der Bewertung von Kandidaten ist. Ich weiß, dass Einstellungsentscheidungen für die Arbeit (und das halte ich persönlich auch für am sinnvollsten) darin bestehen, dass sie immer mehrere Faktoren kombinieren, die in einem bestimmten Gleichgewicht gehalten werden müssen:

• Sind die beruflichen Fähigkeiten des Bewerbers ausreichend? Diese können objektiv getestet und in einem globalen Rahmen gezeigt werden. Die formale Ausbildung des Bewerbers, die vorherige Berufserfahrung und der Umgang mit konkreten Stichprobenproblemen sind nur einige von verschiedenen Möglichkeiten, um diese genau zu bestimmen.
• Passt der Kandidat gut in den beabsichtigten Kontext? Stark > Dieser ist viel schwieriger zu bestimmen, da er bereits längere Zeit mit dem Kandidaten zusammengearbeitet hat. Die Antwort auf diese Frage kann von Abteilung zu Abteilung unterschiedlich sein, da jede Umgebung, jedes Projekt usw. unterschiedlich ist. Es ist jedoch auch wichtig zu wissen, wie genau die Antworten auf die Frage sind über zwei Punkten? Beide oben genannten Punkte weisen eine gewisse Unsicherheit auf. Natürlich ist es auch wichtig, diese Unsicherheit gering zu halten. Vereinfacht ausgedrückt ist ein Kandidat, der anscheinend 90% der erwarteten Fähigkeiten in der Abteilung anwenden kann, aber nur 70% anwendet, weniger wert als ein Kandidat, von dem definitiv bekannt ist, dass er 80% der erwarteten Fähigkeiten anwendet in dieser Abteilung.

Die Entscheidung, wer der stärkste Kandidat ist, ist also eine Kombination all dieser Faktoren. Insbesondere in sehr individuellen Berufen, wie sie häufig in der Wissenschaft anzutreffen sind (je höher die Hierarchie, die Sie betrachten, desto weniger geht es darum, vordefinierte Aufgaben zu erfüllen, als vielmehr darum, die eigenen Ziele und Positionen zu entwickeln und aufrechtzuerhalten), ist meiner Meinung nach ein genauer Eindruck Wie das für einen bestimmten Kandidaten in einem bestimmten Kontext funktioniert, kann nur durch schrittweise Zusammenarbeit und Integration erfasst werden, anstatt in einem "normalen" Einstellungsprozess mit einigen oberflächlichen Momentaufnahmen wie einem Lebenslauf, Interviews, Beispielvorträgen, usw.

^{1 sup>: Je länger ich in der Industrie arbeite und mit Neueinstellungen zu tun habe (manchmal bei der Auswahl, manchmal nur bei der Ausbildung), Ich habe den Eindruck, dass dort genau das Gleiche gilt. Die Auswahl des scheinbar besten Kandidaten anhand eines Lebenslaufs, Arbeitsproben und persönlicher Eindrücke aus einem Interview innerhalb weniger Wochen ist einfach keine verlässliche Methode, um geeignete (geschweige denn die besten) Kandidaten zu identifizieren, im Vergleich zur Einstellung von Personen, die Sie sind. Ich bin seit Jahren in Kontakt mit.}

In der Tat glaube ich, dass Sie in Ihren Argumenten größtenteils richtig sind. Meiner Meinung nach ist es als jemand mit einer reichen Erfahrung im akademischen Bereich in der Tat unethisch, Stellenausschreibungen zu manipulieren oder anzupassen, wie dies zumindest in Europa häufig der Fall ist, und in gewissem Sinne zumindest einer Mafia-Mentalität ähnlich. Die Rekrutierung von Personen, die Sie bereits kennen, hat natürlich einige Vorteile, aber die Nachteile überwiegen zunächst erheblich die Vorteile und gelten in der Regel nur für die wenigen Personen, die die Stellenausschreibung manipulieren. In den meisten Fällen ist derjenige, der diese manipulierten Positionen entwickelt, ein "Karrierewissenschaftler", der versucht, einen Kollegen zu rekrutieren, um seine Gruppe als Juniorassistenten oder sein Netzwerk enger Kollegen innerhalb der Abteilung zu erweitern.

Das Rigging einer Stellenanzeige dient somit dazu:

1) die Entwicklung neuer Gruppen und Bereiche in der Abteilung zu blockieren.

2) an zu stärken Eine bereits bestehende Gruppe mit jemandem, der die Gruppe nicht wesentlich stärkt, ist eher eine Juniorfakultät.

3) Förderung der meist engen politischen Agenda eines Gruppenleiters in der Abteilung.

Abteilungen, die in der Regel nach einiger Zeit Positionen manipulieren, werden nicht mehr wettbewerbsfähig und bleiben im Vergleich zu ihren Konkurrenten in der Regel zurück (dies ist meiner Meinung nach ein Grund dafür, dass europäische Universitäten im Durchschnitt weniger erfolgreich sind als US-amerikanische welche Takelage weniger verbreitet ist (obwohl es natürlich mehr als das gibt).

Nach Kommentaren und früheren Diskussionen erkläre ich nun, warum eine konsequente Manipulation von Stellenausschreibungen zu einer allmählichen Qualitätsminderung und schließlich zu einer hochprovinzialen Abteilung / Kohorte von Akademikern führt. Betrachten wir die folgenden stark vereinfachten Szenarien:

1) Eine Abteilung mit "Rang 5" (von 10) mit 4 Forschungsgruppen stellt für fünf aufeinanderfolgende Jahre Fakultätsmitglieder ein manipulierte Stellenausschreibungen. Da keine neue Fakultät neues Fachwissen einbringt, unterhält oder erweitert die Abteilung nur in den Bereichen, in denen sie bereits tätig ist.

Ergebnis: Die Abteilung bekommt nur Leute, die sie bereits kennt. Im Ranking geht es dann nicht viel runter. Aber es geht auch nicht hoch: Immer noch 4 Gruppen, die die gleiche Forschung betreiben. Gelehrte mit "Rang 5" bringen ihre Kollegen mit, die ebenfalls "mit Rang 5" sind. Neue Gebiete gehen völlig verloren. Stagnation und eventueller Provinzialismus. Keine neue Verbindung zu verschiedenen Forschungsgruppen und verschiedenen Ländern.

2) Eine Abteilung mit "Rang 5" mit 4 Forschungsgruppen stellt fünf Jahre in Folge Fakultätsmitglieder ein, basierend auf einem internationalen und unvoreingenommenen Rekrutierungsprozess. Die Einstellung von Mitarbeitern basiert auf Referenzschreiben, Lebenslauf, Veröffentlichungen, konkreten Erfolgen und einigen strategischen Überlegungen (dh Bereichen, in die investiert werden muss).

Ergebnis: Obwohl festgestellt wurde, dass es sich bei einer Einstellung um einen problematischen Kollegen handelt, der dann gekündigt hat Nach drei Jahren sind alle anderen vier Mitglieder dynamische Wissenschaftler auf internationaler Ebene, die der Abteilung neue Ideen einbringen. Neue Bereiche und neue Verbindungen entstehen. Die vier Neueinstellungen sind ebenfalls von "Rang 6 und sogar 7". Die Abteilung erhöhte dann ihr durchschnittliches "Ranking", ihre internationalen Verbindungen und den Umfang der Bereiche, die sie abdeckt.

Ich habe * verschiedene Arten von manipulierten Einstellungsprozessen gesehen, bei denen IMHO verschiedene Maßnahmen verlangt:

• Vetternwirtschaft ist meiner Meinung nach die problematischste Form. Per Definition (jemanden einstellen wegen der Beziehung, die Boss anstellt (ich werde Boss für den Mächtigen im Einstellungskomitee verwenden) und Favorit eher (aufgrund wissenschaftlicher Errungenschaften oder berufsbezogener Soft Skills) ist dies gefährlich für die akademische und allgemeine Arbeitsqualität.
  Kaum jemand kümmert sich darum, Vetternwirtschaft zu entdecken, wenn der Favorit tatsächlich gut zum Job passt.

• Vetternwirtschaft wird also als problematisch angesehen, wenn Favorit nicht so gut passt. Entweder weil ihre Forschung nicht so gut ist oder weil sie nicht gut miteinander auskommen / mit den anderen Mitgliedern der Gruppe oder Abteilung zusammenarbeiten.

• Trotzdem glaubt Boss normalerweise, dass sie es tun bevorzugen Favoriten basierend auf objektiven Kriterien. Für die Einstellung von Einheimischen / die Beibehaltung von Arbeitsplätzen für ihre eigenen Mitarbeiter anstelle der Einstellung von Neuankömmlingen kann dies mit einer positiven Rückkopplungsschleife zusammenhängen: Der Chef überwacht den Favoriten. Favorit wird gelehrt, was Forschung Boss macht und wie. Nach einer Weile findet Boss Favourite, der genau die Recherchen durchführt, die er gerne sehen würde. Darüber hinaus gibt es das wichtige Kriterium, dass der Kandidat in der Abteilung gut arbeiten sollte. Boss findet, dass Favorite sehr reibungslos mit ihnen zusammenarbeitet.

Natürlich wirken die üblichen Regeln gegen akademische Inzucht dem entgegen, wenn die Beziehung wie im Beispiel intern ist. Ein sehr ähnliches Problem kann jedoch bei der Einstellung des externen Favoriten von Boss auftreten.

Was ist zu tun? Wenn der Nepotismus mit der Überzeugung von Boss einhergeht, dass sie objektiv richtig sind, ist es IMHO sehr schwer zu stoppen, solange Boss Boss bleibt. Realistisch gesehen hat nur jemand, der von Boss und hoch geschätzt wird und das Einstellungsergebnis als problematisch empfindet, die Chance, Boss auf die Probleme aufmerksam zu machen.

Für alle anderen ist meiner Meinung nach die einzig mögliche Konsequenz, sorgfältig zu überlegen, ob / wie lange sie in einer solchen Abteilung / Gruppe bleiben möchten: Die Arbeitsatmosphäre ist wahrscheinlich schon ziemlich schlecht, und es besteht die Gefahr, dass der Fischgeruch nach Sein riecht In einer Gruppe, in der a) a schlechte Nachforschungen anstellt und / oder b) schlechte Leute anstellt (Vetternwirtschaft), bleibt bei ihnen .

Konfliktlinien und politische Fragen:

• Akademische Freiheit, die Despoten anzieht? - Beziehung zum Vetternwirtschaft. (Humboldt und Mafia)
• Fair gegenüber Bewerbern ./. Suche nach und Suche nach dem besten Kandidaten
• Arbeitsgesetze: Arbeitssicherheit ./. Schwierigkeiten bei der Einstellung, feste Laufzeit ./. dauerhafte Vertragsregulierung.
• Verwaltung zur Risikominimierung ./. Abteilung will jemanden gut

* Um die Antwort nicht noch mehr in die Luft zu jagen, schreibe ich indikativ, was eigentlich nicht mehr ist als das, was ich für wahr halte. Eine konjunktive oder ähnlich vorsichtige Formulierung wäre eigentlich angemessener. All dies ist meine persönliche Sichtweise - für einige der Dinge, die ich beschreibe, habe ich harte Beweise, ganz zu schweigen von einem Beweis, den ich zeigen könnte.

Stellen Sie fest, dass Sie fair handeln, wenn Sie jemals in der Lage sind, Einstellungsentscheidungen zu treffen (oder dazu beizutragen). Wenn genug von uns dies tun, sind einige von uns möglicherweise in der Lage, Veränderungen zum Besseren herbeizuführen.

Aufgrund vieler Antworten scheint es, dass diese "manipulierten" Stellenausschreibungen der Fakultät in der akademischen Gemeinschaft durchaus akzeptiert werden. Und nicht wirklich als etwas Unethisches angesehen. Es ist eine Möglichkeit, mit den formalen Anforderungen des "Systems" umzugehen. Und die formalen Anforderungen sind eine Möglichkeit, den Auswahlprozess fair und objektiv zu gestalten.

Ein häufiges Argument ist, dass man die Person sehr gut kennen muss, um sie für eine wichtige Position zu ernennen. Wie kann man eine Bewertung eines Lebenslaufs, einige Papiere und ein Interview mit einigen Kandidaten mit langjähriger Erfahrung in der Zusammenarbeit mit einem anderen Kandidaten vergleichen? Wenn Sie viel mehr Informationen über Kandidat B haben, wie können Sie die Auswahl eines anderen Kandidaten rechtfertigen? Es scheint darum zu gehen, das Risiko zu minimieren, nicht um die Qualität zu optimieren. "Es ist äußerst schwierig, jemanden mit Amtszeit loszuwerden". Ein weiterer erwähnter Punkt ist das Fehlen anderer Alternativen, um den vor Ort bekannten Personen eine Amtszeit oder andere unbefristete Stellen zu geben. Anscheinend beginnt (und endet) die eigentliche Rekrutierungsphase häufig, bevor die formelle Stelle eröffnet wird.

Wenn Sie auf ähnliche Weise eingestellt werden, gewöhnen Sie sich daran, wenn es überall dort passiert, wo es normal wird.

Was tun?

• Wenn Sie eine manipulierte Stellenanzeige schreiben, machen Sie deutlich, dass sie auf eine bestimmte Person zugeschnitten ist. (Vielleicht kann man sich auf einige Codewörter einigen?)
• Wenn Sie eine Tour geben oder ein Gespräch mit einem der Kandidaten führen müssen, der keine Chance hat, pfeifen oder summen Sie das Thema "The Entertainer" (aus The Sting, Scott Joplin), oder bieten Sie ihnen die Wahl zwischen einem roten und einem blauen Getränk.
• Wenn Sie in einer Abteilung sind, in der dies häufig vorkommt, flippen Sie nicht aus, Es scheint viel zu passieren. Wenn Sie das Gefühl haben, dass sie einen Job für Sie manipulieren, bleiben Sie und werden Sie assimiliert. Andernfalls vernetzen Sie sich und arbeiten Sie mit anderen Clans zusammen und versuchen Sie, sich für die nächste manipulierte Stellenanzeige dort in eine gute Position zu bringen.
• Wenn Sie es melden möchten, vergessen Sie es. Niemand, der Autorität oder Macht dagegen hat, kümmert sich wirklich darum und viele unterstützen es sogar. Sie können einen Blog oder einen Beitrag auf akademia.stack austauschen. Die Antworten könnten enttäuschend sein, aber Sie werden die Wahrheit erfahren.

Was könnte an den Einstellungsverfahren oder -regeln geändert werden, um manipulierte Stellenausschreibungen zu mildern? Das erste ist, dass es erforderlich ist, die Ansicht derer zu ändern, die dies für ethisch und akzeptabel halten, und der einzige Weg, um die Probleme des Systems zu umgehen. Ich halte es für unmöglich, und ich fürchte, sie sind in der Mehrheit. Widerstand scheint zwecklos und sogar kontraproduktiv. Wenn bekannt ist, dass Sie gegen solche Praktiken sind, werden Sie nicht zu Auswahlkommissionen eingeladen, sondern als gefährlich für andere Fakultätsmitglieder angesehen. Dies sind Dinge, die in einem Vorstellungsgespräch oder Lebenslauf oder durch Lesen Ihrer Papiere schwer herauszufinden sind. Diese Art von Vertrauen muss auf langjähriger Erfahrung und engen Beziehungen beruhen. Ich empfehle daher: Versuchen Sie nicht, es zu ändern, versuchen Sie, einen Ort zu finden, an dem dies ungewöhnlich und außergewöhnlich ist, oder passen Sie es an.

Aber hypothetisch könnten die Verfahren in eine wettbewerbsähnlichere Struktur geändert werden. Quantifizierbare Einstellungskriterien unter Verwendung einer festgelegten begrenzten "gleichen" Menge an Informationen pro Antragsteller könnten im Voraus öffentlich angegeben werden. Mit der Möglichkeit öffentlicher Kommentare. Eine externe Kommission bewertet die Kriterien, um festzustellen, ob sie einen bestimmten Bewerber auf eine für die Position nicht relevante Weise bevorzugen. Der Bericht der Kommission ist und bleibt öffentlich. Personen bewerben sich und eine andere Kommission bewertet die Kandidaten nach den angegebenen Kriterien. Der Bericht mit Bewertungen, Stimmen und Schlussfolgerungen der einzelnen Kommissionsmitglieder ist und bleibt öffentlich zugänglich. Es ist unvollkommen, aber es scheint transparenter zu sein, als es derzeit läuft.

Aber diejenigen, die das System umgehen wollen, werden Wege finden, um es zu umgehen, und Jobs werden weiterhin manipuliert. Und wahrscheinlich auf eine Weise, die schwieriger zu erkennen ist. Je transparenter die Verfahren sind, desto mehr Dunkelheit ist erforderlich, um die wahren Ziele derjenigen mit Macht und Zielen gegen das System zu verbergen. Am Ende wird es wahrscheinlich noch schlimmer werden. Italien ist eines der Länder mit Entscheidungsberichten der öffentlichen Kommission, aber ich weiß aus eigener Erfahrung, dass es das Problem nicht gelöst hat.

Deshalb muss es vielleicht eines sein dankbar zu wissen und gewarnt zu sein, dass viele Fakultätsjobs manipuliert sind. Und versuchen Sie, konstruktive Wege zu finden, um damit umzugehen. Eine Möglichkeit besteht darin, es still zu halten und den Vorteil zu haben, gewarnt zu werden. die anderen armen Schafkandidaten, die wirklich noch glauben, eine Chance zu haben.

Achten Sie auch auf das nächste Level: Vielleicht bin ich paranoid, aber die Prozesse zwischen der Vergabe von Finanzmitteln / Zuschüssen (Auswahl von Gutachtern, Auswahlausschüssen) und der Einstellung von Fakultäten sind nicht so unterschiedlich. Ähnliche Prozesse, ähnliche Menschen könnten dort ein Muster sein. Es wäre sogar inkonsistent, wenn die gleichen Argumente: "Wir kennen Kandidaten A besser als B und C, also minimieren wir das Risiko durch Auswahl von A" dort nicht angewendet werden. In Deutschland finden Wahlen zu den Fachausschüssen der Nationalen Förderagentur "DFG-Fachkollegienwahl" statt, und es ist schwer vorstellbar, dass Menschen nicht für ihre Freunde stimmen und dass ihre Freunde ihnen einen Gefallen tun.

Anmerkung 1: Ich wollte meine eigene Frage nicht im Voraus beantworten, aber die Antworten und Rückmeldungen (auch die der zugehörigen Fragen) gaben mir neue Perspektiven, die hier zusammengefasst wurden. Vielen Dank für alle anderen Antworten und Diskussionen in den Kommentaren. Hinweis 2: Auf Anfrage konnte ich Verweise auf einige Aussagen anderer Antworten und Zitate anderer Benutzer einfügen, aber ich fand es nicht höflicher um dies zu tun.

Ich werde nur direkte Antworten auf jede Ihrer Fragen geben.

Wie gehe ich bei der Suche nach einer festen Fakultätsstelle damit um?

Ihre Frage zeigt, dass Sie ziemlich genau verstehen, was vor sich geht, und Ihre Kommentare zu den Antworten der Leute zeigen, dass Sie die Vielzahl der hier gegebenen Antworten gelesen haben, die alle ähnliche Dinge sagen . Sie wissen jetzt, wie Einstellungen gesehen werden und dass Sie dies allein nicht über Nacht ändern können. Ich würde Ihnen also raten, damit umzugehen:

• Es ist in Ordnung, sich hier mit Ihrem anonymen Benutzernamen über den Vorgang zu beschweren, aber versuchen Sie, im wirklichen Leben nicht zu lautstark über alles zu sein, was Sie tun Ich habe hier geschrieben, besonders wie du denkst, dass sie sich wie eine "Mafia" verhalten. Sie werden es nicht schätzen, mit einer Mafia verglichen zu werden oder als "korrupt" oder beschuldigt zu werden, irgendetwas "manipuliert" zu haben, und Sie werden nur Ihre eigenen Chancen töten, den Job zu bekommen. Warten Sie, bis Sie eine feste Stelle haben, dann können Sie kämpfen, um die Probleme zu beheben (wenn Sie möchten).
• Wenn Sie formelle Beschwerden einreichen oder sie verklagen, ist es unwahrscheinlich, dass Sie in angemessener Menge ein glückliches Ergebnis sehen Zeit, also
• Geben Sie Ihre Energie für die Veröffentlichung vieler starker Artikel aus. Wenn Ihr h-Index 30 erreicht und Sie 2000 Zitate auf 100 Papieren erreichen, hat eine dieser Institutionen möglicherweise keine andere Wahl, als Sie einzustellen , weil Sie objektiv und offensichtlich ein stärkerer Kandidat sind als der, den sie haben ursprünglich dachten sie wollten. Besuchen Sie viele Konferenzen und schließen Sie Freundschaften mit so vielen mächtigen Professoren auf Ihrem Gebiet wie möglich. Einer von ihnen mag Sie vielleicht und macht möglicherweise eine "manipulierte" Stellenausschreibung für Sie .

Wie finde ich die Stellenanzeigen, die wirklich offen sind?

Glauben Sie, dass es einen Ort gibt, an dem Sie Stellenanzeigen finden können, auf denen steht: "Diese bestimmte Stellenanzeige wird durchgeführt." auf faire Weise "? Wenn ja, wie können Sie sicher sein, dass sie ehrlich sind? Sie können also Folgendes tun:

• Suchen Sie überall und treten Sie jeder relevanten Mailingliste bei.
• Wenn Sie sich vor der Vorsicht irren möchten, bewerben Sie sich nur für Jobs, bei denen die Anzeige geschaltet wird passt ziemlich direkt zu dir. Wenn sie sagen, dass sie jemanden wollen, der sich auf maschinelles Lernen spezialisiert hat, können Sie versucht sein, sich zu bewerben, da Sie einige ausgezeichnete Artikel haben, in denen maschinelles Lernen verwendet wird. Sie sollten sich jedoch stattdessen auf die Anzeigen konzentrieren, die wirklich direkt miteinander verbunden sind zu Ihrer Spezialität.

Wie gehen Sie damit um, wenn Sie ein Insider sind und dieses Verhalten regelmäßig beobachten?
Wenn man solche manipulierten Stellenanzeigen in bemerkt sollte man es irgendwo melden? Wo könnte ein solches Verhalten gemeldet werden?

Das liegt bei Ihnen:

• Sie können es ignorieren (die meisten Professoren tun dies, und vielleicht haben sie es deshalb geschafft, Professuren zu bekommen, aber es ist auch der Grund, warum die meisten von ihnen nicht wie Martin Luther King Jr. gefeiert werden, weil sie sich gegen Korruption einsetzen).
• Sie können die Angelegenheit mit dem Einstellungsausschuss besprechen oder wenn sie nicht zuhören, als die Person, die für den Vorsitzenden des Einstellungsausschusses verantwortlich ist (entweder der Abteilungsleiter oder der Dekan / Associate-Dean der Fakultät, wenn der Abteilungsleiter ist der Ausschussvorsitzende, was in der Tat häufig der Fall ist. Oder Sie können einen Artikel darüber schreiben oder zu Ihrem lokalen Nachrichtensender gehen und einen investigativen Journalisten darüber schreiben lassen. Sie können die Angelegenheit sogar vor einem Tribunal zur Sprache bringen. Aber all diese Dinge können auf Sie zurückschlagen, besonders wenn Sie noch keine Amtszeit haben.

Ich gab Bewerbern Abteilungs- und Campusbesichtigungen, von denen ich wusste, dass sie keine hatten Zufall, auch wenn ihre Zeugnisse besser waren als die einiger Professoren in der Auswahlkommission.

• Hätte ich ihnen sagen sollen, dass die gesamte Vakanz und Einladung zum Interview eine Scharade war?

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Ob Sie "sollten" oder "sollten nicht", ist subjektiv. Gibt es Gesetze, die Sie dazu verpflichten, dies zu sagen? Wenn ja, wenn Sie ein gesetzestreuer Bürger sein wollen, der nicht matt ist, was das Gesetz sagt, dann sollten Sie es vielleicht tun. Wenn nicht, liegt es an Ihnen, aber denken Sie daran, dass Ihre Abteilungskollegen Ihnen gegenüber sehr böse sein und Ihr Leben zur Hölle machen können, wenn Sie sie verärgern.